/https%3A%2F%2Fprofilepics.canalblog.com%2Fprofilepics%2F1%2F7%2F1799921.jpg)
PASSIF de la DIVISION? La Normandie réunifiée, grande région industrielle, manque d'ingénieurs et de cadres...
Billet de Florestan:
L'article à suivre ne nous surprendra hélas pas! La Normandie qui demeure une grande région industrielle avec 25% du PIB régional, manque d'ingénieurs et de cadres: c'est, là encore, perdurent les effets du passif de la division normande.
Après 50 années passées dans le localisme et un "angle mort régional", la Normandie a raté la métropolisation des années 1980-2000 qui, depuis Caen, Rouen ou Le Havre aurait dû retenir en Normandie la matière grise normande qui reste aspirée par la région parisienne ou les métropolisations régionales voisines: la réunification normande a pour objectif de redresser la situation dans ce domaine et depuis six ans, on observe un réveil normand dans l'économie régionale avec un conseil régional qui mène des politiques très volontaristes.
Mais il faut reconnaître, hélas, que du côté des trois plus grosses agglomérations normandes, on ne joue pas le jeu collectif d'une équipe normande: mis à part Joël Bruneau, le maire de Caen qui, prudemment, a placé son localisme dans l'ombre de Monsieur Morin, au Havre et, surtout à Rouen, on préfère jouer la carte d'un localisme partisan sectaire poussé jusqu'à sa dernière extrémité quitte à se tirer quelques balles dans le pied!
Les maires et les élus locaux des trois plus grandes agglomérations normandes n'ont toujours pas compris qu'ils avaient la responsabilité de l'éveil métropolitain normand avec le devoir de fixer en Normandie l'avenir de la jeunesse normande la plus ambitieuse et la plus talentueuse pour permettre l'encadrement et la conduite de l'économie régionale:
Cette politique de la jeunesse, de la formation supérieure, de l'innovation technique, de la recherche scientifique qui devrait être finement coordonnée entre la région Normandie, la métropole de Rouen, les communautés urbaines de Caen et du Havre et la préfecture de région, n'existe tout simplement pas: ce n'est pourtant pas les outils institutionnels qui manquent pour ce faire...
Le législateur de la réforme régionale de 2015 avait prévu la réunion d'une conférence territoriale régionale de l'action publique placée sous la double tutelle du préfet et du président de région. Ça marche en Bretagne. Pas en Normandie!
On manque d'ingénieurs BTP, chefs de chantier, conducteurs de travaux, R&D, cadres technico-commerciaux, informaticiens... Comment attirer les cadres en Normandie ?
Dans le contexte actuel de sortie de crise, l’APEC Normandie (Association pour l’emploi des cadres dévoile sa nouvelle étude (avec Pôle Emploi et l’INSEE) sur l’attractivité du territoire et des opportunités d’emploi cadre.
La situation économique s’est améliorée en 2021, ce qui engendre des besoins en termes d’emplois et de compétences chez les cadres.
En ce début 2022, 16 354 offres d’emploi sont publiées sur le site apec.fr dans divers domaines : le commerce et le marketing ; études, recherche et développement ; informatique ; production industrielle, travaux et chantiers ; services techniques ; ressources humaines ; gestion, finance et administrations, etc. Et 1 600 entreprises sont répertoriées.
En Normandie, les cadres travaillent davantage dans l’industrie (29 % contre 17 % en moyenne nationale). En revanche, les Normands ne sont que 29 % à travailler dans les services à forte valeur ajoutée contre 44 % des cadres en France. Dans les autres services, le commerce et la construction, les chiffres sont similaires.
La Normandie compte 125 550 cadres (taux d'encadrement de 15 %), dont 66 % d'hommes et donc 34 % de femmes. 10 % des cadres ont moins de 30 ans, 55 % ont de 30 à 49 ans, 35 % ont 50 ans et plus. Un profil sociodémographique proche de la moyenne nationale.
Les emplois cadres sont inégalement répartis dans la région : la Manche réunit 13 % des cadres (soit 16 300) contre 45 % pour la Seine-Maritime, 21 % pour le Calvados, 15 % pour l'Eure, et seulement 6 % pour l'Orne.
14 % des cadres normands travaillent dans des sociétés de moins de 10 salariés, 36 % dans des sociétés de 10 à 249 salariés, et 50 % dans des grosses entreprises de 250 salariés et plus.
29 % des cadres normands travaillent dans les services à forte valeur ajoutée (activités juridiques et comptables, banque et assurances, conseil en gestion des entreprises, informatique, communication et médias, ingénierie R & D), 23 % dans les autres services, 29 % dans l'industrie, 13 % dans le commerce et 6 % dans la construction.
Nouvelle dynamique
« La dynamique du marché de l’emploi cadre s’est brutalement interrompue en 2020. Les embauches ont reculé de 26 % en Normandie par rapport à 2019, plus sévèrement qu’à l’échelle nationale (-19 %) », remarque Marc Lesueur, délégué régional de l’APEC Normandie.
Cet épisode récessif s’est traduit par la destruction de 400 emplois de cadres et par le report de potentiels projets de mobilité externe.
« En 2021, on a rattrapé la dynamique, se réjouit Marc Lesueur. Sauf l’industrie qui n’a pas retrouvé son niveau de 2019, impactée par l’automobile et l’aéronautique. Au global, le volume trimestriel des offres d’emploi cadre a dépassé celui de 2019, année record pour les recrutements. Mais ces bonnes orientations devraient amplifier les difficultés de recrutement, sur un marché de l’emploi cadre normand qui n’a jamais cessé d’être en tension. »
Secteurs en tension
Des domaines connaissent de fortes tensions, « pour les métiers à forte expertise technique et plus particulièrement de l’informatique, de l’ingénierie R&D (recherche et développement), de production et des fonctions commerciales », révèle l’APEC.
« Pour les entreprises implantées dans des bassins à dominante rurale, notamment les plus petites, les difficultés de recrutement et le déficit d’attractivité sont exacerbés par l’enclavement de leur territoire ». Si vous n’êtes pas situé près d’une gare ou d’un grand axe routier, par exemple, ou si les infrastructures (hôpital, écoles, loisirs, etc.) sont insuffisantes.
Pour surmonter leurs difficultés à recruter, les entreprises doivent miser sur divers leviers, selon Marc Lesueur :
La professionnalisation de leurs pratiques pour instaurer un rapport de confiance avec les candidats ; le renforcement de la marque et de la promesse employeur, qui leur permet d'améliorer leur visibilité et leur attractivité auprès des cadres candidats ; la valorisation de leur territoire, se muer en ambassadrices pour vanter les atouts en complémentarité avec les acteurs institutionnels afin d'aider les candidats à s'y projeter.
Dans la Manche, on pense ainsi au cadre de vie (nature, bord de mer, temps de transport moins long, logement plus grand, moins de pollution, etc.), au marché raisonnable de l’immobilier. Avec la crise Covid, les envies d’ailleurs sont en forte hausse, notamment chez les cadres parisiens.
Autre chiffre parlant : un cadre sur deux a un conjoint qui est… cadre ! « Faciliter l’intégration du cadre embauché est primordial : accueil, tuteur, espace de travail dédié et propre, aide au déménagement et à la recherche d’emploi pour le conjoint, à l’inscription à l’école… Tous ces petits détails feront la différence pour attirer et conserver vos cadres. »
La Manche, un exemple à suivre
Un peu plus de 500 offres d’emploi annuelles à pourvoir dans la Manche concernent des postes de cadre. Selon Olivier Chartrain, responsable du pôle attractivité d’Attitude Manche, le département est confronté à des difficultés de recrutement et l’agence essaie d’y remédier en menant des actions : « On valorise le territoire comme une vraie destination de carrière. Aujourd’hui, les personnes ne restent pas plus de cinq ans dans la même entreprise, voire deux ans et demi pour les moins de 30 ans. Pour convaincre d’occuper un poste ici, il faut montrer les autres perspectives d’emploi pour demain et après-demain. »
L’agence a développé une stratégie digitale pour convaincre, mis en place un accompagnement des personnes, et ciblé aussi les Manchois expatriés. Depuis 2019 où elle est allée dans neuf villes de France, à la rencontre de citadins en quête de nouveaux horizons, elle multiplie les échanges pour vendre nos atouts. « Ça commence à payer. On va les voir sur place. » Depuis 2020, cette politique s’est traduite par « 700 personnes ou familles » accompagnées dans un projet d’installation.
Voir aussi:
/image%2F0405592%2F20240419%2Fob_14953e_capture8.PNG)
/http%3A%2F%2Fstorage.canalblog.com%2F51%2F88%2F1718906%2F134451842_o.png)
/http%3A%2F%2Fstorage.canalblog.com%2F64%2F84%2F1718906%2F134393376_o.png)
/http%3A%2F%2Fstorage.canalblog.com%2F53%2F41%2F1718906%2F133967297_o.jpg)